L’autocensure, ou auto-élimination des candidats, est un réel frein à l’accès à l’emploi et c’est d’autant plus vrai pour les personnes avec des parcours professionnels discontinus.

Une étude menée en 2023 par l’EM Normandie a mis en lumière ce phénomène souvent sous-estimé. Selon cette recherche, près de la moitié des candidats potentiels ne postulent pas à des offres d’emploi, même lorsque leur profil correspond aux critères requis. Ce comportement est principalement dû à une estimation pessimiste de leurs chances de réussite dans le processus de recrutement.

Ce phénomène d’auto-élimination par le candidat lui-même est complexe et plusieurs facteurs entrent en jeu. Tout d’abord, les candidats se fondent souvent sur une perception subjective de leurs propres compétences et de leur adéquation au poste. L’estimation des chances de succès est fortement liée à la confiance en soi et à l’estime de soi. Certains candidats, même avec des parcours professionnels solides, doutent de leurs compétences pour répondre aux attendus du poste et de leur capacité d’adaptation à une structure dont ils ne connaissent pas le fonctionnement.

Aussi, cette perception peut être influencée par des croyances limitantes, souvent enracinées dans des expériences passées ou des préjugés sociaux et culturels. Des facteurs systémiques jouent un rôle important dans l’auto-élimination des candidats, les normes sociales pouvant influencer leurs perceptions sur les chances de réussite. Par exemple, les hommes peuvent être plus enclins à se porter candidats même s’ils ne remplissent pas tous les critères, tandis que les femmes ou les personnes issues de minorités ou porteur de handicap, même à compétences égales, peuvent se sentir moins légitimes à postuler pour les mêmes postes.

On remarque également que certaines personnes peuvent hésiter à postuler par peur du rejet et des émotions négatives qui pourraient en découler. Cette « peur de l’échec » peut être particulièrement prégnante chez ceux qui ont connu des périodes de chômage ou de précarité professionnelle.

Pour résoudre ce phénomène, plusieurs approches sont envisageables. Tout d’abord, il est crucial de sensibiliser les candidats à leurs propres capacités et à leurs chances réelles de succès, indépendamment de leurs perceptions subjectives. Il convient de renforcer leur confiance et de les encourager à postuler à des postes qui correspondent à leurs compétences réelles.

De plus, il est important de rendre le processus de recrutement plus inclusif et transparent. Cela peut passer par la rédaction d’annonces d’emploi claires et non discriminatoires, ainsi que par des efforts pour diversifier les panels de recrutement. Les entreprises peuvent également mettre en place des politiques et des pratiques de recrutement qui font ressortir l’égalité des chances et la diversité des candidatures.

L’auto-élimination des candidats est donc un phénomène complexe et multifactoriel qui peut avoir des conséquences négatives sur la diversité et l’équité dans le recrutement. En sensibilisant les candidats à leurs propres capacités et en rendant le processus de recrutement plus inclusif, il est possible de réduire ses effets et de permettre à un plus grand nombre de personnes d’accéder et de s’épanouir dans le marché du travail.